Skip to content
Supreme Court · legal positions

Справи у спорах, що виникають із трудових правовідносин

The legal positions of the Supreme Court in the section «Справи у спорах, що виникають із трудових правовідносин», newest first. The search below looks in this section.

New positions

Found 291 positions

Source: lpd.court.gov.ua, updated October 29, 2026

  1. CivCC SC Розірвання трудового договору у зв’язку з систематичним невиконання працівником обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

    Систематичне невиконання обов’язків в розумінні пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України

    Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

    On the Supreme Court site ↗

  2. CivCC SC Переведення / переміщення / зміни в організації виробництва і праці /зміна істотних умов праці

    Необхідність згоди працівника на переведення у разі зміни його трудової функції, характеру роботи та функціональних обов’язків

    Переміщення передбачає у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, зміну: робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи); структурного підрозділу у тій самій місцевості; роботи на іншому механізмі або агрегаті. Переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника. Зміна трудової функції, характеру роботи та функціональних обов’язків працівника є переведенням, а не переміщенням, а отже, допускається за його згодою з урахуванням положень статті 32 КЗпП України.

    On the Supreme Court site ↗

  3. CivCC SC Відсторонення від роботи

    Щодо застосування додаткових підстав для відсторонення працівника від роботи, передбачених локальними актами підприємства

    Статтею 46 КЗпП України не передбачено такої підстави відсторонення працівника від роботи як проведення службового розслідування щодо факту його причетності до організації нападу на іншого працівника. Зазначення у локальних актах підприємства додаткових підстав для відсторонення працівника від роботи не є підставою для їх застосування.

    On the Supreme Court site ↗

  4. CivCC SC Розірвання трудового договору у зв’язку з прогулом (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

    Оцінка поважності причин відсутності працівника на роботі при вирішенні питання про законність звільнення з роботи за прогул

    Визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

    On the Supreme Court site ↗

  5. CivCC SC за рішенням суду

    Щодо встановлення наявності потенційного конфлікту інтересів, передбаченого Законом України «Про запобігання корупції»

    Поняття та зміст конфлікту інтересів передбачені статтею 1 Закону України «Про запобігання корупції», відповідно до якої виокремлено два види конфлікту інтересів – реальний та потенційний. На відміну від реального конфлікту інтересів при потенційному конфлікті суперечність між приватним інтересом і службовими повноваженнями існує так само, як при реальному, різниця ж полягає в тому, що у випадку потенційного конфлікту приватний інтерес може вплинути на об`єктивність прийняття службовцем рішення чи вчинення діянь лише в майбутньому при настанні певних обставин. Однак слід відзначити, що при встановленні наявності в особи потенційного конфлікту інтересів необхідно визначити коло обставин, які слід враховувати як такі, що можуть вплинути на виникнення реального конфлікту в майбутньому. Такі обставини за своєю правовою природою є «відкладальними» за аналогією з терміном, який використовується в цивільному праві. Наведене в статті 1 Закону поняття фактично не визначає кола відкладальних обставин та допускає занадто широке тлумачення поняття «потенційний конфлікт інтересів». Розширене тлумачення «відкладальної обставини» передбачає можливість попередження досить значного кола можливих ситуацій, які можуть призвести до вже реального конфлікту інтересів.

    On the Supreme Court site ↗

  6. CivCC SC за рішенням суду

    Процедура припинення трудових відносин на підставі пункту 8 частини першої статті 36 КЗпП України не підпадає під вимоги законодавства щодо порядку звільнення працівника з ініціативи роботодавця

    Передбачені контрактом підстави відповідно пункту 8 частини першої статті 36 КЗпП України є самостійними підставами для припинення трудових правовідносин сторін та, незважаючи на те, що ініціатива їх застосування або незастосування в кожному конкретному випадку належить роботодавцеві, сама процедура не підпадає під вимоги законодавства щодо порядку звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Вирішуючи позови про поновлення на роботі, осіб, звільнених за пунктом 8 частини першої статті 36 КЗпП України, суди повинні мати на увазі, що на підставі цієї норми припиняється трудовий договір при наявності умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання.

    On the Supreme Court site ↗

  7. CivCC SC за рішенням суду

    Щодо права роботодавця на вибір заходу врегулювання конфлікту інтересів з метою запобігання корупції

    Право вибору заходу врегулювання конфлікту інтересів належить роботодавцю і складає зміст його дискреційний повноважень. Закон України «Про запобігання корупції» визначає правові та організаційні засади функціонування системи запобігання корупції в Україні, зміст та порядок застосування превентивних антикорупційних механізмів, правила щодо усунення наслідків корупційних правопорушень. Цей закон не містить положень про обов`язок роботодавця застосовувати до особи всі можливі заходи врегулювання конфлікту інтересів до працівника перед звільненням. У ньому лише зазначено про обов`язок роботодавця застосувати такі заходи і надається право вибору у прийнятті рішення роботодавцем для досягнення цілей цього закону - запобігання корупції.

    On the Supreme Court site ↗

  8. CivCC SC відсутність поважних причин відсутності працівника на роботі

    Відсутність працівника на роботі у зв’язку з участю у профспілковому навчанні без оформлення додаткової відпустки як підстава для розірвання трудового договору на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України

    Відсутність працівника на роботі у зв’язку з самовільним використанням ним права на профспілкове навчання без оформлення додаткової відпустки для участі у такому навчанні є прогулом, а отже, може бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП України.

    On the Supreme Court site ↗

  9. CivCC SC Припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

    Щодо відсутності підстав для визнання недійсною умови трудового договору, для якої встановлено нікчемність на рівні закону

    У приватному праві, частиною якого є трудове право, недійсність може стосуватися або «вражати» різноманітні договори, не є винятком й трудові договори. При цьому для трудового законодавства є характерним, з урахуванням того, що імперативні норми гарантують не тільки мінімальні соціально-трудові стандарти, але і визначають підстави нікчемності договорів (їх умов) у сфері праці. В статті 9 КЗпП передбачений спеціальний випадок нікчемності умови, якщо відповідні умови договорів погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю. В трудовому законодавстві не міститься правил, які мають засовуватися при тлумаченні того чи іншого трудового договору, а тому з врахуванням принципів, зокрема, добросовісності, справедливості та розумності, сумніви щодо його дійсності, чинності та виконуваності повинні тлумачитися судом на користь його дійсності, чинності та виконуваності, за умови, що не погіршують становище працівників, порівняно з законодавством України про працю. Позовна вимога про визнання недійсною умови трудового договору для якої встановлено нікчемність на рівні закону не є належним способом захисту права чи інтересу позивача.

    On the Supreme Court site ↗

  10. CivCC SC Розірвання трудового договору у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

    Сам лише факт незапропонування роботодавцем працівнику певної вакантної посади не свідчить про порушення вимоги частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України під час звільнення працівника

    Сам лише факт не запропонування роботодавцем працівнику певної вакантної посади за умови, що позивач не зміг би обійняти її відповідно до кваліфікаційних вимог цієї посади, не може свідчити про те, що роботодавцем було порушено вимоги частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України під час звільнення позивача. Судами має бути встановлено, що посаду яку не було запропоновано працівнику реально могла бути ним зайнята, оскільки у протилежному випадку скасування наказу про звільнення лише з цих підстав буде необґрунтованим та свідчитиме про формалізм щодо тлумачення частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України.

    On the Supreme Court site ↗

  11. CivCC SC за відсутності згоди виборного органу первинної профспілкової організації на розірвання трудового договору

    Щодо необхідності оцінки судом обґрунтованості рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з працівником

    Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права. Обґрунтування відмови профспілкового комітету в наданні згоди на розірвання трудового договору з працівником тільки відсутністю достатньої кількості голосів членів профкому без посилання в обґрунтуванні на норми трудового законодавства, фактичні обставини і підстави звільнення працівника, його ділові і професійні якості дає право роботодавцю звільнити працівника без згоди профспілкового органу, оскільки таке рішення профспілкового комітету не може вважатися достатньо аргументованим.

    On the Supreme Court site ↗

  12. CivCC SC припинення трудового договору, що був укладений до настання певної події

    Термін дії строкового трудового договору може визначатися настанням певної події

    Термін дії строкового трудового договору може визначатися не лише конкретним строком, а й настанням певної події (наприклад, повернення на роботу працівника з відпустки для догляду за дитиною)

    On the Supreme Court site ↗

  13. CivCC SC Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП):

    Обставини, які можуть свідчити про поважність причин звільнення працівника за власним бажанням за частиною першою статті 38 КЗпП України у визначений ним строк

    Погіршення стану здоров’я, наявність транспортних обмежень на період карантину, відсутність реального забезпечення дистанційною (надомною) роботою свідчать про поважність причин звільнення працівника за власним бажанням за частиною першою статті 38 КЗпП України у визначений працівником строк

    On the Supreme Court site ↗

  14. CivCC SC за рішенням суду

    Строк пред’явлення позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника

    Середній заробіток за час затримки виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою, а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою, тому строк пред’явлення до суду позовних вимог про стягнення такого заробітку обмежується трьома місяцямиз дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, тобто з часу видачі наказу про поновлення на роботі.

    On the Supreme Court site ↗

  15. CivCC SC Укладення строкового трудового договору

    Укладення трудового договору на визначений строк за відсутності умов, зазначених у частині другій статті 23 КЗпП України, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку

    Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (ч. 2 ст. 23 КЗпП України). Порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір. Укладення трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених у частині другій статті 23 КЗпП України, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення. У зв’язку із закінченням строку може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір в такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв`язку із закінченням строку.

    On the Supreme Court site ↗

  16. CivCC SC На вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45)

    Щодо права професійної спілки, яка не є стороною колективного договору, на висунення вимоги про розірвання трудового договору з керівником

    На підприємстві можуть діяти декілька профспілок, які є рівними перед законом і мають рівні права щодо здійснення представництва та захисту прав і інтересів членів профспілки. При цьому положення КЗпП України не передбачають, що вимога про звільнення у разі порушення законодавства про працю, умов колективного договору керівником може бути заявлена лише тією профспілкою, яка була стороною колективного договору.

    On the Supreme Court site ↗

  17. CivCC SC у справах про звільнення (ст. 233 КЗпП)

    Пропущення строку звернення до суду за захистом трудових прав як підстава для відмови у задоволенні позову

    Пропущення строку звернення до суду з позовом за захистом трудових прав є самостійною підставою для відмови у задоволенні позову

    On the Supreme Court site ↗

  18. CivCC SC у справах про звільнення (ст. 233 КЗпП)

    Щодо визначення моменту початку перебігу місячного строку для звернення до суду з позовом про поновлення на роботі

    Перебіг місячного строку для звернення до суду за вирішенням спору про поновлення на роботі обчислюється із дня вручення копії наказу про звільнення, а не з дня його направлення або оголошення його змісту

    On the Supreme Court site ↗

  19. CivCC SC Відшкодування моральної шкоди за інші порушення трудових прав

    Невиплата підприємством всіх належних сум працівнику, як підстава для відшкодування моральної шкоди

    Підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення підприємством трудових прав працівника, а саме невиплата всіх належних сум, що змусило докладати додаткових зусиль для відновлення порушеного права, внаслідок чого в житті працівника відбулися вимушені зміни негативного характеру

    On the Supreme Court site ↗

  20. CivCC SC Відшкодування моральної шкоди, завданої ушкодженням здоров`я при виконанні трудових обов`язків

    Щодо відшкодування працівнику моральної шкоди, завданої ушкодженням здоров`я при виконанні трудових обов`язків

    Невиконання роботодавцем обов’язку стосовно забезпечення безпечних і здорових умов праці, що мало наслідком виникнення у працівника професійного захворювання, втрати працездатності й встановлення інвалідності, є підставою для відшкодування роботодавцем (його правонаступником) заподіяної працівнику моральної шкоди

    On the Supreme Court site ↗

The analysts of the Supreme Court wrote these positions. A position is not a quotation of the ruling: read the ruling itself before you cite it in a procedural document.

Case law for your case

Merit finds the Supreme Court positions for your case

Merit reads the case file, builds the position and finds the case law that supports it. You can open and check each reference.

Book a demo Supreme Court positions in Claude and ChatGPT